招聘的薪资和实际到手的工资有差距，首先要明确差距产生的原因，然后根据具体情况采取相应措施。如果或若存在劳动合同中明确约定了薪资标准，而实际到手工资低于该约定，则用人单位可能构成违约，您有权要求补足差额。如果或若存在招聘时的口头承诺或广告宣传中的薪资与劳动合同约定不一致，则需看您能否提供证据证明该口头承诺或广告内容，若能证明，可尝试主张按此标准执行。如果或若存在薪资结构包含绩效工资、奖金等，因个人绩效不达标导致实际收入降低，则需看劳动合同或公司规章制度中是否对此有明确规定，以及该规定是否合理。如果或若存在用人单位单方面无故降低薪资，且未与您协商一致，则属于违法行为，您可通过法律途径维权。招聘的薪资和实际到手的工资有差距，首先要明确差距产生的原因，然后根据具体情况采取相应措施。如果或若存在劳动合同中明确约定了薪资标准，而实际到手工资低于该约定，则用人单位可能构成违约，您有权要求补足差额。如果或若存在招聘时的口头承诺或广告宣传中的薪资与劳动合同约定不一致，则需看您能否提供证据证明该口头承诺或广告内容，若能证明，可尝试主张按此标准执行。如果或若存在薪资结构包含绩效工资、奖金等，因个人绩效不达标导致实际收入降低，则需看劳动合同或公司规章制度中是否对此有明确规定，以及该规定是否合理。如果或若存在用人单位单方面无故降低薪资，且未与您协商一致，则属于违法行为，您可通过法律途径维权。
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招聘的薪资和实际到手的工资有差距，其处理的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”结合您的问题，若劳动合同中明确约定了招聘时的薪资，那么用人单位就应当按照该约定足额支付。如果实际到手工资低于约定薪资，且用人单位未与您协商一致变更薪资，那么用人单位的行为就违反了第三十条的规定，您有权要求其补足差额。若用人单位单方面以调整薪资结构等理由降低您的工资，未采用书面形式与您协商一致，也违反了第三十五条的规定，该变更行为对您不发生法律效力。因此，您可以依据上述法律规定，主张用人单位支付未足额发放的工资。
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招聘的薪资和实际到手的工资有差距，可能会面临以下法律风险点：1、诉讼时效风险：主张薪资差额的时效通常为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，您在2023年1月发现12月工资与招聘薪资不符，但直到2024年2月才提起仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能会驳回您的申请。2、证据链风险：缺乏明确的薪资约定记录可能导致维权困难。比如，您仅能提供招聘时的口头薪资承诺，而无法提供书面证据（如劳动合同、offer等），用人单位又否认该口头承诺，那么您将很难证明自己的主张，维权成功的概率会大大降低。
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招聘的薪资和实际到手的工资有差距，以下特殊情况或例外情形可能会影响问题的处理：1、单位因经营困难调整薪资：如果用人单位确实因经营严重困难，需要降低员工薪资以维持企业运营，并且履行了民主程序（如与职工代表大会或全体职工协商），向劳动行政部门报告后，这种薪资调整可能被认定为合法。此时，员工需要理解企业的实际困难，双方应协商解决薪资问题，处理方式会更侧重于协商而非强制要求补足差额。2、员工绩效未达标导致薪资调整：若劳动合同或公司合法有效的规章制度中明确规定，绩效工资或奖金与员工绩效挂钩，因员工个人绩效未达标导致实际到手工资低于招聘时的预期薪资，这种情况下用人单位的薪资调整具有一定的合理性。处理时需要审查绩效标准是否合理、考核过程是否公正，若均无问题，员工可能无法要求补足因绩效未达标产生的薪资差距。3、员工同意工资调整的书面协议：如果员工在入职后或工作过程中，与用人单位签订了书面协议同意调整薪资，且该协议是双方真实意思表示，那么实际到手工资按调整后的标准执行是合法的。此时，招聘时的薪资仅作为最初的意向，最终以书面变更协议为准，处理时需以该书面协议为依据。

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