试用期员工生病能否辞退，需要结合法律规定和具体情况判断。一般情况下，试用期员工生病且处于规定医疗期内的，用人单位不得随意辞退。如果或若员工在试用期内生病且处于规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。如果或若员工虽然生病，但未处于规定的医疗期内，或者医疗期已满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如果或若员工生病是因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位同样不得解除劳动合同。
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对于“试用期员工生病能辞退吗”这一问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”试用期员工属于劳动者范畴，其生病若处于规定医疗期内，符合该法条第二项情形，用人单位不得依据第二十六条（非过失性辞退）、第二十七条（经济性裁员）规定辞退试用期员工。因此，在试用期员工生病且处于医疗期内时，用人单位辞退行为违法。
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针对试用期员工生病可能涉及的辞退问题，以下是几点实用的行动建议，帮助员工维护自身权益。1、及时提交医疗证明：试用期员工生病后，应第一时间向用人单位提交由正规医疗机构出具的医疗证明，明确病情和建议休息时间，以证明自己处于规定的医疗期内，这是阻止用人单位违法辞退的重要依据。2、与用人单位积极沟通：主动与用人单位相关负责人沟通，说明自己的病情和医疗期情况，了解用人单位的态度和处理意见，尽量通过协商解决问题，避免矛盾激化。3、收集相关证据：保留好劳动合同、工资条、医疗证明、与用人单位的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），这些证据在后续可能发生的劳动争议中，能有效证明双方的劳动关系、员工的病假情况以及用人单位的处理行为。4、了解自身医疗期时长：根据自己的实际工作年限和在本单位的工作年限，确定自己依法享有的医疗期时长，避免因不清楚医疗期规定而被用人单位误导或侵犯权益。选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、用人单位的态度以及自身的权益诉求，优先选择协商解决，协商不成再考虑通过法律途径维权。如果与用人单位协商无果或用人单位已明确表示要辞退，建议及时向专业律师咨询，获取更具体的法律帮助。
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试用期员工生病时，若用人单位处理不当，可能会面临一定的法律风险，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。1、违法解除劳动合同的风险。如果试用期员工生病且处于规定的医疗期内，用人单位仍坚持辞退该员工，就构成了违法解除劳动合同。例如，某公司试用期员工张某因感冒发烧需遵医嘱休息一周，该公司以张某试用期内生病影响工作为由将其辞退，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委裁决该公司违法解除劳动合同，需支付张某赔偿金。2、未支付病假工资的风险。试用期员工在医疗期内，用人单位应按照规定支付病假工资。若用人单位未支付或未足额支付病假工资，员工有权要求用人单位补足。比如，某企业试用期员工李某生病住院治疗一个月，医疗期内企业未向李某支付任何病假工资，李某康复后向劳动监察部门投诉，劳动监察部门责令该企业限期支付李某病假工资及赔偿金。

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