根据《中华人民共和国劳动合同法》，未签劳动合同且压工资需承担法律责任。依据该法第十条和第八十二条，用人单位应在用工起一个月内签书面合同；超期未签的，需向劳动者每月支付二倍工资。例如，员工入职两个月未签，单位要付第二个月双倍工资；工作三个月未签，则付第二、第三个月双倍工资。即便未签书面合同，只要存在事实劳动关系，单位仍须支付拖欠工资。因此，劳动者可凭上述法律规定，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠工资及双倍工资差额。
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没签劳动合同还压工资，可能面临这些法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在知道或应当知道权益受损后一年内未申请仲裁，可能丧失胜诉权。比如某员工工作六个月后发现未签合同且被欠薪，却在第十四个月才申请仲裁，就可能因超时效败诉。
2. 证据链断裂风险：若缺乏工资支付凭证、考勤记录、工作证等关键证据，劳动者难以证明劳动关系或工资标准，仲裁或法院可能不支持其主张。例如某员工口头入职后未保留任何书面材料，离职后维权时无法证明实际工作时间，就难以获得双倍工资赔偿。
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没签劳动合同且压工资时，以下错误操作可能导致维权失败：
1. 忽视证据保存：很多劳动者因缺乏考勤记录、工资单、工作证等有效证据，难以确认劳动关系，从而无法获得仲裁或法院支持。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在知道或应当知道权益受损后未及时主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 盲目辞职或中断工作：在未妥善处理工资和合同问题前辞职，可能加大维权难度，尤其是无法再以在职身份主张权益。

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没签劳动合同且压工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能证明已尽到签订合同义务，但因劳动者个人原因拒绝签署，用人单位可不承担支付双倍工资的责任。例如单位已提供合同文本并多次催促，劳动者仍故意拖延或拒绝。
2. 用人单位已履行主要义务：某些情况下，即便未签正式书面合同，但用人单位已支付工资、缴纳社保等，可能被视为已履行主要义务，影响双倍工资请求的成立。
3. 超过一年未签合同：根据法律规定，超过一年未签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时劳动者虽可主张双倍工资，但最长仅能主张前11个月的双倍工资差额，超出部分不被支持。

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