在工厂换部门，可能因特殊情况或例外情形影响处理结果，具体如下：
1、若工厂因重大经营困难需调整部门或裁员，员工换部门申请可能受限。此时工厂优先保障生存与运营，可能合并、撤销部门或裁减人员，员工个人换部门申请难获批准，甚至需服从合理岗位调配，无正当理由不得拒绝。
2、员工换部门后长期未提异议且实际工作，可能视为默认接受。例如，未签书面变更协议但在新部门工作半年以上、按时领取新部门工资的员工，再以未协商一致主张换部门无效，通常难获法律支持，因其行为已表明接受岗位变更。
3、若劳动合同明确约定工厂有权依生产经营调整部门，且调整后岗位无侮辱性、惩罚性，薪资福利未降，工厂可依约调整部门，员工换部门需服从合理安排，而非完全按个人意愿协商。
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关于工厂换部门是否可行，【解答内容】的法律依据有明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在工厂换部门属于变更劳动合同中的工作岗位约定，因此必须遵循该规定。即工厂换部门不能单方面决定，也不能由员工单方面强制要求，需双方协商一致，且变更内容应以书面形式确定并由双方各执一份。
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在工厂换部门可能面临法律风险，举例如下：
1、工厂单方面拒绝协商或强制调岗的风险。例如，员工明确提出换部门意愿并协商，工厂却拒绝协商，反而以生产经营需要为由强制调至员工不愿去的部门，此行为违反《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致的规定，侵害员工合法权益。
2、换部门后薪资福利降低的风险。比如，员工与工厂协商换部门，工厂口头承诺薪资福利不变，但实际换部门后以新部门薪资体系不同为由降低工资，因缺乏书面协议，员工难以举证，导致经济损失。
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工厂换部门可行，但需符合劳动合同约定和法律规定，确保合理合法。
若劳动合同明确约定具体部门，且未赋予工厂或员工单方面调岗权，换部门需与工厂协商一致。若工厂因生产经营调整部门，且新岗位与员工技能经验匹配、薪资福利未降并充分协商，换部门可能实现。若因员工个人原因（如职业规划、身体状况）希望换部门，应主动申请并与工厂协商新岗位的工作内容、薪资等。

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